När arbetstagaren säger upp sin tillsvidareanställning
En arbetstagare har rätt att när som helst säga upp sin tillsvidareanställning. När du som arbetsgivare mottar uppsägningen bör du bekräfta mottagandet skriftligt och spara detta dokument. Från och med den dag uppsägningen tas emot börjar uppsägningstiden löpa, vilket ska följa de regler som anges i anställningsavtalet eller kollektivavtalet.
Kan arbetstagaren ändra sig och ta tillbaka sin uppsägning?
Huvudregeln är att en arbetstagare inte kan ta tillbaka en uppsägning. Det finns dock situationer, enligt rättspraxis, där det är tillåtet att återkalla en uppsägning. Om arbetstagaren sagt upp sig i affekt, till exempel på grund av en känslomässig impuls, och arbetsgivaren är medveten om detta, kan det betraktas som att arbetsgivaren varit i ond tro. Om arbetstagaren kort därefter vill återkalla uppsägningen kan detta godtas. Dock minskar möjligheten att ta tillbaka uppsägningen ju längre tid som passerar efter att den gjorts.
När arbetsgivaren provocerar fram en uppsägning
I vissa fall kan arbetstagarens egna uppsägning likställas med en uppsägning från arbetsgivaren sida.
Då arbetsgivaren innan en uppsägning företas agerat på ett sätt som gör att arbetsgivaren insett att hen framkallat en svår situation för arbetstagaren och där med en risk för att denne lämnar sin anställning för gott.
Man brukar då säga att arbetsgivaren stridit mot god sed på arbetsmarknaden.
Praxis
AD 2006 nr 114
Rättsfallet rör en truckförare som en dag inte kom till jobbet. Två företrädare för bolaget åkte hem till arbetstagaren som där sade upp sig. Två dagar efter begärde arbetstagaren att ta tillbaka sin uppsägning. I domen finns det en bra rättsutredning hur AD ser på uppsägningar som arbetstagaren vill återta.
”Enligt huvudregeln är en uppsägning av ett anställningsavtal en rättshandling som i princip blir omedelbart gällande för den som har gjort den. En arbetstagare som har sagt upp sig själv är således i princip bunden av uppsägningen. I vissa fall gör man dock undantag från den nu nämnda huvudregeln. Arbetsdomstolen har i sin praxis med stöd av uttalanden i anställningsskyddslagens förarbeten ansett att en uppsägning av arbetstagaren själv under särskilda omständigheter kan vara att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida och ge upphov till bland annat skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. För att arbetstagarens uppsägning skall anses jämställd med en uppsägning från arbetsgivarens sida krävs emellertid att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att denne därvid har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt. Det har inte krävts att arbetsgivaren direkt syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd skall jämställas med en åtgärd vidtagen av arbetsgivaren anses det tillräckligt att arbetsgivaren insett att han genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning för gott (se prop. 1973:129 s. 128 f. samt från senare tid bl.a. domarna 2001 nr 55, 2005 nr 24 och 63 samt 2006 nr 79 med där gjorda hänvisningar). Arbetsdomstolen har i vissa fall också haft att bedöma frågan huruvida en arbetstagares uppsägning bör anses ogiltig eller lämnas utan avseende enligt avtalslagens bestämmelser om rättshandlingars ogiltighet. Bestämmelsen i 33 §avtalslagen är tillämplig då omständigheterna vid tillkomsten av en uppsägning är sådana att uppsägningen inte kan göras gällande mot arbetstagaren. Det förutsätts att arbetsgivaren måste antas ha känt till omständigheterna vid uppsägningstillfället och att det skulle strida mot tro och heder att med kännedom om omständigheterna göra uppsägningen gällande. Om särskilda omständigheter föranleder det kan hänsyn också tas till vad arbetsgivaren känt till eller bort känna till efter uppsägningen men innan rättshandlingen inverkat bestämmande på hans handlingssätt. Även en tillämpning av bestämmelsen i 36 § avtalslagen kan komma i fråga. Det kan bli aktuellt i fall då det med hänsyn till omständigheterna vid uppsägningens tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt skulle vara oskäligt att göra uppsägningen gällande. Arbetsdomstolen har bland annat i domarna 1991 nr 17, 1993 nr 43 och 1996 nr 68 prövat om en arbetstagares egen uppsägning kan lämnas utan avseende med tillämpning av dessa bestämmelser. Arbetsdomstolen har också i ett antal fall haft att ta ställning till frågan om vilka verkningar ett återtagande av en uppsägning för med sig. Utgångspunkten är som redan angetts att uppsägning är en rättshandling som är bindande för den som vidtagit den. En arbetsgivare kan inte heller anses vara skyldig att ange några skäl för en vägran att låta arbetstagare återta en uppsägning. Särskilda omständigheter kan emellertid ibland medföra att en arbetsgivares vägran att godta återtagandet kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden och vara liktydig med en uppsägning från arbetsgivarens sida (se t.ex. domen 1983 nr 3). Så t.ex. kan arbetstagaren ha sagt upp sig i uppenbart hastigt mod efter ett upprört meningsutbyte med arbetsgivaren men kort därefter – innan arbetsgivaren hunnit vidta någon åtgärd med anledning av uppsägningen – återtagit uppsägningen.”