Avsluta tidsbegränsad anställning

Inledning till att avsluta tidsbegränsade anställningar

Som huvudregel kan en tidsbegränsad anställning inte avslutas i förtid. Om det däremot finns en uppsägningsklausul i anställningsavtalet kan anställningen avslutas, men även då krävs sakliga skäl, på samma sätt som vid en tillsvidareanställning. Processen måste dessutom hanteras i enlighet med gällande regler för förhandling, exempelvis enligt medbestämmandelagen (MBL). Arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid. En sådan överenskommelse kan ske genom ett frivilligt avtal, där båda parter enas om villkoren för att anställningen ska upphöra. Det är viktigt att sådana avtal upprättas skriftligt för att undvika framtida tvister.

Meddela att särskild visstidsanställning, säsongsanställning eller vikariat inte kommer att förlängas

Om en tidsbegränsad anställning inte ska förlängas, är arbetsgivaren skyldig att meddela detta minst en månad innan anställningen upphör, om följande förutsättningar är uppfyllda:

• Arbetstagaren har varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren, eller
• Arbetstagaren har haft särskild visstidsanställning i mer än 9 månader under de senaste tre åren.

Om anställningen varar kortare tid än dessa perioder, ska arbetstagaren informeras om anställningens slutdatum redan vid anställningens början. Meddelandet måste vara skriftligt och innehålla nödvändig information. En arbetstagare som får ett sådant meddelande har rätt till skälig ledighet med bibehållna förmåner för att söka nytt arbete.

Följden av uteblivet meddelande

Om arbetsgivaren inte lämnar ett sådant meddelande i tid, kan det leda till rättsliga konsekvenser. Arbetstagaren kan ha rätt till skadestånd. Om arbetstagaren arbetar vidare hos företaget avtalslös efter tiden har gått ut så är det stor risk för att anställningsförhållandet anses vara en tillsvidareanställning.

Tillämplig lagstiftning

15-17§ LAS

15 §   En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Lag (2022:835).

16 §   Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 §   En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.