Uppsägning på grund av personliga skäl och avsked

Inledning till personliga skäl och avsked

Uppsägning på grund av personliga skäl och avsked har flera likheter när det gäller hur processen hanteras. I båda fallen inleds processen med att arbetsgivaren skickar en skriftlig underrättelse till arbetstagaren och dennes fackförbund om den tilltänkta åtgärden. Skillnaden ligger i tidsramarna:

Uppsägning på grund av personliga skäl: Underrättelsen ska ske minst två veckor i förväg.
Avsked: Underrättelsen ska ske minst en vecka i förväg.

Under denna tid har både fackförbundet och arbetstagaren rätt att begära överläggning, och arbetsgivaren får inte verkställa uppsägningen eller avskedet förrän överläggningarna är genomförda.

Det är inte alltid lätt att avgöra om en uppsägning ska ske på grund av personliga skäl eller om det är fråga om ett avsked. Avsked används när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Detta kan inkludera allvarliga brott på arbetsplatsen eller uppsåtlig konkurrens med arbetsgivaren.

Personliga skäl

En uppsägning på grund av personliga skäl kräver att det finns sakliga skäl, enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Att fastställa om sakliga skäl föreligger är en av de mest centrala frågorna inom arbetsrätt. Därför bör arbetsgivaren alltid rådgöra med juridisk expertis innan beslut om uppsägning fattas.

Sakliga skäl

Enligt 7 § LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till en annan tjänst. Om arbetsgivaren redan har försökt omplacera arbetstagaren utan framgång, behöver detta dock inte göras igen.

Faktorer som påverkar domstolens bedömning av sakliga skäl:

Arbetsplatsens storlek: Mindre företag kan ha svårare att omplacera personal jämfört med större företag.
Arbetstagarens ställning och ansvar: En persons position inom företaget kan påverka bedömningen.
Tidigare tillsägelser och varningar: Om arbetsgivaren har dokumenterat tidigare problem och varnat arbetstagaren.
Arbetstagarens personliga motiv eller omständigheter: Exempelvis om det finns bakomliggande orsaker till beteendet.
Anställningstidens längd: Längre anställning kan innebära högre krav på arbetsgivaren att hitta lösningar.
Om handlingarna varit medvetna eller planerade: Avsiktligt felaktigt agerande väger tyngre.
Skadan som orsakats eller kunnat orsakas arbetsgivaren: Ekonomisk skada eller skada på företagets rykte.
Arbetstagarens lämplighet för tjänsten: Om arbetstagaren fortsatt kan anses lämplig efter händelserna.

Det är viktigt att notera att uppsägning eller avsked på grund av personliga skäl aldrig får grunda sig på diskriminerande faktorer enligt diskrimineringslagen. Detta inkluderar:

Kön
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Etnisk tillhörighet
Religion eller annan trosuppfattning
Funktionsnedsättning
Sexuell läggning
Ålder
Föräldraledighet

Två månaders regeln

Enligt 7 § och 18 §§ LAS måste arbetsgivaren agera inom två månader från det att de har fått kännedom om den händelse som ligger till grund för uppsägningen på grund av personliga skäl. Om arbetsgivaren väntar längre än två månader, kan uppsägningen inte grunda sig på den specifika händelsen.

Uppsägningen/avskedet sker i två steg

Underrättelse: Arbetsgivaren ska först fråga arbetstagaren om dennes fackliga tillhörighet. Därefter ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och dennes fackförbund skriftligen om den planerade åtgärden. Detta ska ske minst två veckor i förväg vid uppsägning och minst en vecka i förväg vid avsked.
Överläggning: Fackförbundet eller arbetstagaren har rätt att begära överläggning inom en vecka från underrättelsen. Uppsägningen eller avskedet får inte verkställas förrän överläggningen har genomförts eller om ingen begäran inkommit inom tidsfristen.

Uppsägningstid vid uppsägning kontra avsked

Uppsägning: Arbetstagaren har rätt till uppsägningstid enligt LAS eller gällande kollektivavtal. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner.
Avsked: Vid avsked upphör anställningen omedelbart, och arbetstagaren har ingen rätt till uppsägningstid eller lön efter avskedsdatumet.

Omplacering

Det är viktigt att förtydliga att omplaceringsskyldigheten endast gäller om det finns en ledig tjänst som arbetstagaren är kvalificerad för. Arbetsgivaren är inte skyldig att skapa en ny tjänst eller ge arbetstagaren en tjänst som denne inte har rätt kvalifikationer för. Dessutom behöver arbetsgivaren inte erbjuda omplacering om ett tidigare försök redan har gjorts utan framgång.

Bevisbörda

Vid uppsägning på grund av personliga skäl är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att sakliga skäl föreligger. Vid avsked måste arbetsgivaren kunna visa att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden. Det är därför viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla relevanta incidenter och åtgärder som har vidtagits under anställningen, såsom varningar och tillsägelser.

Praxis

Nedanstående är domskälen från ett rättsfall från 2011 i Arbetsdomstolen som rörde avsked av en stiftsjurist där arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren misskött sina arbetsuppgifter. DOMSKÄLAllmänt om förutsättningar för avskedande eller uppsägning av personliga skäl Enligt 18 § första stycket anställningsskyddslagen får avskedande ske, om arbetstagaren har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Avskedandeåtgärden, dvs. det i princip omedelbara avbrytandet från arbetsgivarens sida av ett anställningsförhållande, tar sikte på verkligt allvarliga förseelser av en anställd. Det är då fråga om förfaranden som inte rimligen skall behöva tålas i något rättsförhållande. En fråga som rätten har att ta ställning till i målet är alltså om S.R. kan anses ha grovt åsidosatt sina åligganden mot Karlstads stift.Det förhållandet att giltig grund inte förelegat för ett avskedande leder inte utan vidare till att avskedandet ska förklaras ogiltigt. Som anges i 35 § första stycket anställningsskyddslagen kan en ogiltigförklaring ges endast om avskedandet skett under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning. Enligt 7 § anställningsskyddslagen ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, dvs. omplacerar arbetstagaren. Bestämmelsen är tillämplig såväl när det föreligger arbetsbrist som då arbetsgivaren överväger att säga upp en arbetstagare på grund av dennes personliga förhållanden. Bedömningen huruvida omständigheterna kan anses ha räckt till för en giltig uppsägning ska ske från väsentligen andra utgångspunkter än bedömningen av om avskedande kunnat äga rum. Den senare åtgärden tar typiskt sett sikte på enskilda händelser i form av grova överträdelser av vad som åligger arbetstagaren såsom anställd. I uppsägningsfallet däremot ska prövningen mera inriktas på de slutsatser om arbetstagarens fortsatta lämplighet som kan dras av vad som har förekommit (prop. 1973:129 s. 124 f., jfr prop. 1981/82:71 s. 65). Härvid kommer även omplaceringsfrågan in i bilden (AD 1996 nr 82). Först vid klart dokumenterad olämplighet anses kravet på saklig grund vara uppfyllt. Vid bedömningen av om det finns saklig grund för uppsägning har anställningstiden betydelse. Den som har varit anställd under mycket kort tid kan enligt motiven till 7 §inte göra anspråk på samma mått av anställningsskydd som den som har flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig. Arbetsgivaren har bevisbördan för att det förelegat laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning.En arbetstagare kan missköta sitt arbete på olika sätt. Till misskötsamhet kan räknas bl. a. olovlig utevaro eller sen ankomst, olämpligt uppträdande, försumlighet vid utförandet av förelagda arbetsuppgifter, brott mot ordningsregler m.m. Arbetsdomstolen har flera gånger framhållit att det normalt krävs av en arbetsgivare, som överväger en uppsägning på grund av misskötsamhet, att denne först på ett otvetydigt sätt klargör för arbetstagaren att dennes anställning är i fara samt bereder arbetstagaren möjlighet att mot bakgrund av ett sådant otvetydigt besked söka åstadkomma rättelse av påtalade brister. Det finns å andra sidan exempel på fall där Arbetsdomstolen har funnit situationen vara sådan att kravet på en varning/tillsägelse fick anses ha varit överspelat. Arbetsdomstolen har (AD 2002 nr 58) uttalat följande. ”Vilka krav som kan ställas på att en arbetsgivare före en uppsägning skall varna arbetstagaren och erinra om att denne genom sitt handlande riskerar sin anställning bör naturligtvis också vara beroende av vad arbetstagaren låtit komma sig till last. Särskilt stränga krav på sådant bör inte ställas om arbetstagaren på ett allvarligt sätt vid upprepade tillfällen åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet och arbetsgivaren inte gett arbetstagaren anledning att anta att arbetsgivaren accepterar arbetstagarens beteende.” I ett anställningsförhållande krävs av arbetstagaren att han är lojal mot arbetsgivaren. Lojalitetskravet ingår som ett led i anställningsavtalet. Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Anställningen grundar förpliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet; de ligger vid sidan av själva arbetsprestationen och skulle därför kunna karakteriseras som biförpliktelser. Arbetstagaren är skyldig att i vissa lägen sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han eller hon kan komma i en pliktkollision (se Folke Schmidt, Löntagarrätt, 1994 s. 257 f. och AD 1993 nr 18). Arbetsdomstolens praxis utgår från att en arbetstagare ska ha det kunnande och den förmåga som anställningen förutsätter, men också att den anställde är skyldig att utnyttja sin skicklighet, dvs. att göra sitt bästa. En uppsägning kan ske av sådana skäl först om arbetstagarens prestationer väsentligt understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med eller att arbetstagarens brister vållar arbetsgivaren påtagliga olägenheter.