Kurs i arbetsrätt Avsluta anställningen 3.14 Uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Inledning till uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en vanlig form av uppsägning som hänför sig till organisatoriska skäl snarare än personliga skäl hos den enskilde arbetstagaren. Arbetsbrist kan uppstå vid exempelvis nedläggning av verksamhet, outsourcing eller omorganisation. Det är viktigt att notera att dålig prestation, som exempelvis bristande försäljning hos en säljare, inte betraktas som arbetsbrist utan faller under personliga skäl.

1. Omorganisationsplan

Om arbetsgivaren planerar en omorganisation bör en omorganisationsplan upprättas. Planen bör beskriva hur organisationen ser ut idag och hur den kommer att se ut efter att förändringen genomförts. Den ska också inkludera detaljer om eventuella uppsägningar. Planen ska bifogas i kallelsen till förhandling och skickas till de fackförbund som är verksamma på arbetsplatsen, inklusive de fackförbund som arbetsgivaren är bunden till genom kollektivavtal.

2. Riskanalys

Vid omorganisationer är arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagens regler och arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) skyldig att genomföra en riskanalys för att bedöma hur omorganisationen kan påverka personalens arbetsmiljö. Det är vanligt att facket efterfrågar denna riskanalys vid förhandlingarna.

3. Turordningslista och omplaceringsutredning

Enligt LAS (lagen om anställningsskydd) ska turordningen fastställas enligt principen ”sist in, först ut” vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. För varje driftsenhet ska en separat turordningslista upprättas. En driftsenhet är en geografisk avgränsad enhet inom verksamheten. Det är viktigt att notera att en arbetsplats i en bostad inte nödvändigtvis är en egen driftsenhet.

Avtalsturlista

Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan, i samråd med facket, komma överens om en annan turordning än vad lagen anger, vilket kallas för en avtalsturlista. Det ger arbetsgivaren och facket flexibilitet att anpassa turlistan till verksamhetens behov.

Undantag

Alla arbetsgivare får undanta tre arbetstagare från turordningslistan som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är arbetsgivaren som gör den bedömningen, som allting annat här i världen så är det dock en bra sak om det är en någorlunda rimlig grund som arbetsgivaren har för sin bedömning.

Omplaceringsutredning

Innan en arbetsgivare kan genomföra uppsägningar på grund av arbetsbrist, måste denne enligt 7 § LAS undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren till en annan tjänst inom företaget. Om det finns en ledig tjänst som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren denna tjänst för att undvika uppsägning. Tjänsten kan antingen vara ledig eller så kan tjänsten innehas av någon med kortare anställningstid än den som kan komma att sägas upp.

4.Inhämta facklig tillhörighet för dem som kan komma att påverkas

Arbetsgivaren är skyldig att förhandla om omorganisationer med relevanta fackförbund. Det gäller både fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med och fackförbund där arbetstagare är medlemmar, även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal med det specifika förbundet. Detta sker i enlighet med medbestämmandelagen (MBL §§ 11-13).

5. Skicka kallelse till förhandling

Det finns flera skäl till varför arbetsgivarna är tvungen att upprätta en fysisk kallelse där det framgår att fackförbundet är kallats till förhandling. Dels är det kultur på arbetsmarknaden att man använder sig av kallelser för att markera att det är en förhandling. Men även i bevissynpunkt är det viktigt att man använder sig av en fysisk kallelse. Av kallelsen ska det framgå vilken tid och plats som som förhandlingen ska äga rum. Det ska även framgå vad förhandlingen ska handla om i detta fall ska den handla om omorganisation med tillhörande eventuell uppsägning på grund av arbetsbrist. Anledningen till varför man skriver eventuellt är just på grund av medbestämmandet i arbetslivet som facket har rätt att vara med på. Det innebär inte att facket kan motsäga sig eller på något sätt sätta käppar i hjulet för att genomföra en omorganisation. Det är arbetsgivaren som bestämmer hur organisationen ska se ut där så har facket rätt att innan eller beslut fattas få vara med och försöka påverka.

6. Genomför förhandling

Vid förhandlingen lägger arbetsgivaren fram sin omorganisationsplan och beskriver varför vissa arbetstagare kan behöva sägas upp på grund av arbetsbrist. Om det är övertalighet, ska arbetsgivaren specificera varför just dessa anställda påverkas av uppsägningen. Förhandlingen ska protokollföras och det är en fördel för arbetsgivaren att själv upprätta protokollet för att säkerställa att alla relevanta punkter tas med. Det är viktigt att förhandlingsprotokollet tydligt anger att förhandlingen är avslutad och att arbetsgivaren har uppfyllt sin förhandlingsskyldighet.

7. Verkställ

När förhandlingarna är genomförda och förhandlingsskyldigheten är uppfylld, kan arbetsgivaren genomföra omorganisationen och säga upp de berörda arbetstagarna på grund av arbetsbrist, eller följa eventuella överenskommelser som träffades under förhandlingen.

Tips på mer läsning