Hantering av misskötsamhet
Intro till att hantera misskötsel
Inom juridiken finns det ofta gråzoner, särskilt när det gäller misskötsel i arbetslivet. Rättsregler utgår vanligtvis från en huvudregel, men det finns ofta undantag som skapar utrymme för tolkning. Ett sådant område är när misskötsamhet övergår till sakliga skäl för uppsägning. Här finns ett stort utrymme för att diskutera vad som är rätt eller fel. I detta ämne, som går till kärnan av arbetsrätten, kommer jag att förklara hur misskötsel hanteras juridiskt. I praktiken är det dock inte alltid juridiken som löser en situation, utan en blandning av flera faktorer, såsom arbetsgivarens hantering och arbetsplatsens dynamik.
Exempel på typisk misskötsel i arbetsrättslig mening
- Ej följa rutiner, policys etc
- Olovlig frånvaro
- Sena ankomster
- Misskötsamhet i samband med utövande av arbetet
- Arbetsvägran och vägran att delta i vissa utrednings eller arbetsmoment
- Trakasserier
- Sexuella trakasserier
- Lojalitetsproblem
- Osanning vid intervju och anställnings ingående
- Konkurrerande verksamhet
- Kritik mot arbetsgivaren
- Vända sig till myndigheter /Visselblåsning som inte anses vara inom ramen för god sed
- Brottslighet i olika form som misshandel, hot, ofredande, förskingring både under arbetstid såsom utanför om det inverkar på anställningen
Checklista vid hantering
- Är det misskötsel?
För att fastställa om det rör sig om misskötsel, måste det bedömas om den anställdes handling bryter mot anställningsavtal, policys, arbetsbeskrivningar eller direkta order. Detta kan vara skriftliga eller muntliga överträdelser. - Säkra bevisning, dokumentera och utred
Inhämta och dokumentera all relevant information om det som inträffat. Prata med kollegor, kunder eller samarbetspartners som har bevittnat misskötseln. Säkra fysiska bevis, såsom dataloggar eller passeringssystem, som kan styrka det som hänt. - Konfrontera medarbetaren
Ha ett direkt samtal med medarbetaren och fråga om orsakerna bakom beteendet. Om ingen rimlig förklaring ges, tydliggör vilka förväntningar som gäller framöver. Dokumentera mötet genom uppföljande e-post eller signatur på mötesanteckningar. - Erinra/varna
Om misskötseln upprepas, lämna en skriftlig erinran (varning) där det framgår att medarbetaren bryter mot anställningsavtalet och att anställningen kan komma att avslutas om beteendet inte förändras. Beroende på hur allvarlig misskötseln är, och tiden mellan händelserna, kan flera erinringar krävas innan uppsägning blir aktuell. Det är en god praxis att lämna en varning innan uppsägning, om misskötseln inte är så allvarlig att den direkt motiverar uppsägning eller avsked. En varning ger arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt beteende och kan vara en viktig del i att visa att arbetsgivaren har gjort vad den kan för att undvika uppsägning. Samtidigt som en ev. framtida uppsägning inte kommer som en förvåning för arbetstagaren om beteendet fortsätter. - Ta hjälp av juridisk rådgivning
Vid grov misskötsel, ta kontakt med oss för att avgöra om det föreligger sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga skäl, eller om det finns grund för avsked. I särskilt allvarliga fall kan vissa eller samtliga steg i checklistan hoppas över. Det ska dock överlämnas till jurist att överväga.
Kom ihåg
- Förhandlingar med facket
Som i all arbetsrätt är det viktigt att beakta ev. kollektivavtal som kan reglera erinran. Om arbetstagaren är fackligt ansluten, kan det vara aktuellt att genomföra förhandlingar enligt MBL innan en erinran upprättas. Detta ger facket möjlighet att framföra synpunkter och kan hjälpa till att undvika konflikter. - Tidsfaktorn vid misskötsel
Arbetsgivaren bör agera snabbt när misskötsel upptäcks. Ju längre tid det tar att agera, desto svårare blir det att hävda att misskötseln utgör grund för uppsägning eller avsked. Det är också viktigt att dokumentera alla åtgärder och handlingar, eftersom detta kan stärka arbetsgivarens ställning i en eventuell rättslig process. Som utgångspunkt får en uppsägning eller avsked inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till längre än två månader räknat från det att underrättelse lämnas.