Swedish labour- and employment law
Sweden is a civil law country. Labour law is regulated by statutes , collective agreements and employment contracts. For businesses operating in Sweden, understanding the legal framework is essential to ensure compliance, minimize risks, and foster a productive workplace.
En omfattande introduktion till svensk arbetsrätt
Svensk arbetsrätt är både strukturerad och nyanserad, utformad för att balansera arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen. För företag som är verksamma i Sverige är det viktigt att förstå det rättsliga ramverket för att säkerställa efterlevnad, minimera risker och främja en produktiv arbetsplats. Nedan följer en översikt över viktiga områden som arbetsgivare bör överväga:
Anställningsavtal och anställningsformer
Anställningsavtal i Sverige behöver enligt lag inte vara skriftliga, men arbetsgivare måste tillhandahålla skriftlig information om de väsentliga anställningsvillkoren enligt 6 c § i lagen om anställningsskydd (LAS). För att undvika missförstånd är skriftliga avtal starkt rekommenderade och bör innehålla villkor som lön, arbetstid och anställningsform.
Svensk lag erkänner endast specifika anställningsformer: tillsvidareanställning (tillsvidare), visstidsanställning (visstid), vikariat (vikariat) och säsongsanställning (säsongsanställning). En tillsvidareanställning kan inledas med en provanställning på upp till sex månader. Andra anställningsformer, såsom behovsanställning eller timanställning, erkänns inte som självständiga kategorier enligt svensk rätt. Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan också behöva följa ytterligare krav.Terminering och uppsägningar:
Svensk lag kräver ”objektiva skäl” för uppsägningar, oavsett om det beror på personliga skäl eller uppsägning. Arbetsgivare måste följa strikta regler om senioritet, omplaceringsskyldigheter och avgångsvederlag för att säkerställa lagliga uppsägningar. Uppsägningstiden varierar beroende på anställningens längd och uppgår normalt till mellan en och sex månader.Kollektivavtal:
Kollektivavtal spelar en viktig roll i svensk arbetsrätt. Det är dock helt frivilligt för arbetsgivare att ingå sådana avtal. Arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal har fortfarande förhandlingsskyldighet med fackliga organisationer i vissa frågor, t.ex. uppsägningar och åtgärder för att motverka diskriminering. Minimilöner är inte lagstadgade men fastställs ofta i kollektivavtal.Diskriminering och likabehandling:
Svensk lag förbjuder diskriminering på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, religion, sexuell läggning eller andra skyddade egenskaper. Arbetsgivare måste aktivt arbeta för att främja jämställdhet och förhindra trakasserier på arbetsplatsen.Arbetsmiljö och arbetsgivarskyldigheter:
Arbetsgivare är skyldiga att säkerställa en säker och hälsosam arbetsmiljö enligt svensk lag. Många av dessa krav härrör från föreskrifter som utfärdats av Arbetsmiljöverket. Detta inkluderar att genomföra systematiska säkerhetsbedömningar på arbetsplatsen och att hantera risker proaktivt.GDPR och dataskydd:
Arbetsgivare måste följa strikta regler för hantering av anställdas uppgifter enligt EU: s allmänna dataskyddsförordning (GDPR). En arbetsgivares integritetspolicy fungerar som ett offentligt dokument som återspeglar om dessa regler följs i praktiken.Föräldraledighet:
Svensk lag ger generösa rättigheter till föräldraledighet, vilket gör det möjligt för föräldrar att ta upp till 480 dagar ledighet, som kan delas mellan dem. Arbetsgivarna måste också erbjuda flexibla arbetsarrangemang för småbarnsföräldrar.Sjuklön:
Arbetsgivarna är skyldiga att betala sjuklön för de första 14 dagarna av en anställds sjukdom, med avdrag för en karensdag. Efter denna period utgår ersättning från Försäkringskassan.Semesterlag:
Den svenska semesterlagen garanterar anställda 25 dagars betald semester per år. Anställda tjänar semesterlön baserat på deras inkomst under kvalifikationsåret.Socialförsäkring och arbetsgivaravgifter:
Sveriges omfattande socialförsäkringssystem, som täcker hälso- och sjukvård, pensioner och arbetslöshetsförmåner, finansieras främst genom arbetsgivaravgifter som betalas sociala avgifter. Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan också vara skyldiga att tillhandahålla ytterligare försäkringar.Arbets- och uppehållstillstånd:
EU / EES-medborgare behöver inte arbetstillstånd för att arbeta i Sverige. Icke-EU-medborgare måste dock få ett arbetstillstånd innan de börjar arbeta. Arbetsgivare måste se till att immigrationsreglerna följs.Arbetstider:
Den svenska arbetstidslagen fastställer den normala arbetsveckan till 40 timmar och begränsar övertid till högst 200 timmar per år. Ytterligare regler kan gälla enligt kollektivavtal.Anställningstvister:
Tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare löses genom en strukturerad juridisk process, ofta med fackföreningar inblandade. Arbetsdomstolen spelar en central roll för att lösa dessa frågor.Utstationering och gränsöverskridande anställningar:
Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige eller hanterar internationella uppdrag måste navigera i regler om löner, arbetsvillkor och tillämpliga arbetslagar för att säkerställa efterlevnad.Compliance och rådgivningstjänster:
Partnerskap med juridiska experter säkerställer att ditt företag följer svensk arbetsrätt, vilket minskar risken för kostsamma tvister och påföljder samtidigt som det främjar en juridiskt sund arbetsplats.
Svensk arbetsrätt erbjuder både utmaningar och möjligheter. Genom att förstå dessa principer och anpassa sig till lokala krav kan företag skapa en solid grund för framgång i Sverige. Låt oss vägleda dig genom denna process med skräddarsytt juridiskt stöd och expertis.
Common Mistakes in Swedish Employment Law
Explained by Swedish employment lawyer Christoffer Lewinowitz
Even the most experienced employers can make errors in navigating the complexities of Swedish employment law. Below is an expanded list of common pitfalls and how to avoid them:
Underlåtenhet att lämna skriftlig anställningsinformation
Anställningsavtal behöver inte vara skriftliga, men arbetsgivare är enligt lag skyldiga att lämna skriftlig information om viktiga villkor (t.ex. arbetstid och lön) enligt 6 c § LAS. Att underlåta detta kan leda till missförstånd och tvister.Använda felaktiga anställningsformer
Att missförstå de tillåtna anställningsformerna, såsom visstid eller vikariat, kan leda till att anställningen bedöms som tillsvidare.Oriktig hantering av provanställningar
En provanställning får pågå i högst sex månader. Att förlänga denna period eller underlåta att avsluta den innan den är slut kan oavsiktligt skapa ett permanent anställningsförhållande.Underlåtenhet att samråda med fackföreningar
Arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal förbiser ofta sin skyldighet att samråda med fackföreningar i vissa situationer, till exempel vid uppsägningar eller förändringar på arbetsplatsen. Detta kan leda till rättsliga utmaningar.Missförstånd av uppsägningsregler
Att säga upp en anställd utan ”saklig grund” är ett vanligt och kostsamt misstag. Arbetsgivare måste noggrant följa procedurregler, inklusive uppsägningstider och omplaceringsskyldigheter.Att åsidosätta skyldigheter avseende diskriminering och jämställdhet
Arbetsgivare måste aktivt arbeta för att förhindra diskriminering och trakasserier. Att inte genomföra nödvändiga riskbedömningar eller vidta proaktiva åtgärder kan leda till påföljder.Att åsidosätta GDPR-kraven
Att hantera anställdas uppgifter felaktigt, till exempel genom att behålla onödig personlig information eller underlåta att tillhandahålla en integritetspolicy, kan leda till GDPR-överträdelser och böter.Att förbise arbetsmiljöansvaret
Arbetsgivare misslyckas ofta med att genomföra systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket krävs av Arbetsmiljöverket. Detta inkluderar riskbedömningar och att se till att distansarbetare har en säker arbetsmiljö.Följer inte semesterlagen
Att neka anställda deras rätt till 25 dagars årlig semester eller felberäkna semesterlönen är ett vanligt förbiseende.Underskattar skyldigheter enligt kollektivavtal
Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal förbiser ofta obligatoriska krav, såsom ytterligare försäkringsskydd eller strängare procedurregler för uppsägningar.Otillräcklig dokumentation
Otillräcklig dokumentation vid utvecklingssamtal, varningar eller disciplinära åtgärder kan försvaga arbetsgivarens ställning i tvister.Kontaktar juridiskt stöd för sent
Arbetsgivare väntar ofta tills problemen eskalerar innan de konsulterar en juridisk expert, vilket kan leda till kostnader och skador på anseendet som kan undvikas.
Let us answer your questions, free of charge
Vi tycker att det ska vara lätt för arbetsgivare och chefer att göra rätt. Det ska vara enkelt att be om hjälp, och därför är din första konsultation med oss alltid gratis. Vi återkommer till dig inom 24 timmar.